Pengelolaan perubahan organisasi

Mengelola perubahan

Ada 8 langkah mentransformasi organisasi, yaitu:

a:  Rasa urgensi

1.      Mengevaluasi pasar dan daya saing

2.      Mengidentifikasi  dan mendiskusikan krisis, potensi krisis atau peluang-peluang besar

Evaluasi situasi persaingan, posisi pasar, tren teknologi, dan kinerja keuangan. Berfokus pada penurunan pendapatan karena paten habis, laba bisnis utama terus menurun, atau muncul pasar yang belum dilirik.

Sampaikan secara dramatis dengan mengemukakan krisis, potensi krisis atau ada peluang besar yang akan segera datang. Dari penelitian diketahui bahwa sulit mengajak orang ke luar dari daerah nyaman (comfort zone) karena kesuksesan selama ini atau takut ada penolakan dari senior manajer, moral runtuh atau bahkan ada kemungkinan kena PHK.

b: Tim pengarah

1.      Membentuk tim yang punya kewenangan untuk memimpin perubahan

2.      Membiarkan kelompok kerja bekerjasama sebagai sebuah tim

Tim pengarah ini akan sukses jika punya bekal wewenang, informasi, kompetensi, reputasi dan keterhubungan. Di sini tanpa kepemimpinan yang kuat mustahil diperoleh suatu kewenangan karena tidak jarang muncul oposisi yang ingin menggagalkan perubahan itu.

c: Visi dan strategi

1.      Menciptakan visi untuk membantu mengarahkan upaya-upaya perubahan

2.      Mengembangkan strategi-strategi untuk mencapai visi

Setelah tim bekerja dalam kurun waktu 6 bulan sampai 1 tahun lewat pemikiran analitikal dan sedikit mimpi, tim harus dapat memberikan gambaran visi untuk 5 tahun ke depan secara jelas sebelum mengembangkan strategi-strategi untuk mencapai visi. Tanpa visi yang jelas, proses transformasi menjadi membingungkan atau tidak sejalan dengan arah organisasi.

d: Mengkomunikasikan

1.      Menggunakan semua sarana yang ada untuk mengkomunikasikan visi dan strategi baru

2.      Mengajarkan perilaku-perilaku baru lewat teladan

Tanpa komunikasi yang meyakinkan  dan dalam banyak kali, hati dan pikiran karyawan tidak pernah tersentuh. Pengorbanan jangka pendek termasuk kehilangan pekerjaan adalah yang paling sulit. Mendapatkan pengertian dan dukungan adalah beras jika PHK adalah bagian dari visi.

d: Pemberdayaan

1.      Menyingkirkan kendala-kendala bagi perubahan

2.      Mengubah sistem atau struktur yang menghambat visi

3.      Memberi peluang bagi pengambilan risiko dan ide, aktivitas dan tindakan yang baru

Transformasi sukses diawali dengan melibatkan banyak orang sebagai bagian dari kemajuan proses. Karyawan diberi kesempatan untuk mencoba pendekatan baru, mengembangan ide baru dan menguji kepemimpinan. Hambatan: tindakan itu apakah selaras dengan parameter keseluruhan visi?

Terburuk adalah bos mereka tidak mau berubah padahal mereka yang menyuruh. Alasan untuk setiap orang terhadap perubahan adalah berbeda.

Keengganan terhadap perubahan

 Penolakan terhadap perubahan juga dapat merupakan suatu sumber konflik fungsional. Misalnya, penolakan terhadap suatu rencana reorganisasi atau suatu  perubahan  pada lini suatu produk  dapat  merangsang debat yang sehat mengenai faedah gagasan itu dan menghasilkan keputusan yang lebih baik . Tetapi ada sisi buruk yang pasti pada keengganan terhadap perubahan. Keengganan itu merintangi penyesuaian dan kemajuan. Penolakan terhadap perubahan dikategorikan menurut sumber yaitu Sumber individu dan organisasi.

Keengganan terhadap perubahan terjadi akibat sudah merasa nyaman dengan hal/sistem yang sudah ada yang sedang berjalan yang ia rasa itu sudah baik dan benar. Keengganan juga bisa terjadi akibat rasa takut untuk mencoba sesuatu yang baru karena takut sistem baru tersebut berdampak buruk terhadapnya, takut keluar dari zona nyaman, takut menghadapi tantangan baru, takut mengalami kegagalan dalam perubahan, dan bisa juga akibat pola pikir yang masih monoton, yang sulit menerima sesuatu hal yang baru walaupun sesuatu yang baru tersebut sudah terbukti baik.

*NOTE: kalimat yang bergaris miring merupakan pendapat pribadi saya*