Pengelolaan perubahan organisasi

Mengelola perubahan

Ada 8 langkah mentransformasi organisasi, yaitu:

a:  Rasa urgensi

1.      Mengevaluasi pasar dan daya saing

2.      Mengidentifikasi  dan mendiskusikan krisis, potensi krisis atau peluang-peluang besar

Evaluasi situasi persaingan, posisi pasar, tren teknologi, dan kinerja keuangan. Berfokus pada penurunan pendapatan karena paten habis, laba bisnis utama terus menurun, atau muncul pasar yang belum dilirik.

Sampaikan secara dramatis dengan mengemukakan krisis, potensi krisis atau ada peluang besar yang akan segera datang. Dari penelitian diketahui bahwa sulit mengajak orang ke luar dari daerah nyaman (comfort zone) karena kesuksesan selama ini atau takut ada penolakan dari senior manajer, moral runtuh atau bahkan ada kemungkinan kena PHK.

b: Tim pengarah

1.      Membentuk tim yang punya kewenangan untuk memimpin perubahan

2.      Membiarkan kelompok kerja bekerjasama sebagai sebuah tim

Tim pengarah ini akan sukses jika punya bekal wewenang, informasi, kompetensi, reputasi dan keterhubungan. Di sini tanpa kepemimpinan yang kuat mustahil diperoleh suatu kewenangan karena tidak jarang muncul oposisi yang ingin menggagalkan perubahan itu.

c: Visi dan strategi

1.      Menciptakan visi untuk membantu mengarahkan upaya-upaya perubahan

2.      Mengembangkan strategi-strategi untuk mencapai visi

Setelah tim bekerja dalam kurun waktu 6 bulan sampai 1 tahun lewat pemikiran analitikal dan sedikit mimpi, tim harus dapat memberikan gambaran visi untuk 5 tahun ke depan secara jelas sebelum mengembangkan strategi-strategi untuk mencapai visi. Tanpa visi yang jelas, proses transformasi menjadi membingungkan atau tidak sejalan dengan arah organisasi.

d: Mengkomunikasikan

1.      Menggunakan semua sarana yang ada untuk mengkomunikasikan visi dan strategi baru

2.      Mengajarkan perilaku-perilaku baru lewat teladan

Tanpa komunikasi yang meyakinkan  dan dalam banyak kali, hati dan pikiran karyawan tidak pernah tersentuh. Pengorbanan jangka pendek termasuk kehilangan pekerjaan adalah yang paling sulit. Mendapatkan pengertian dan dukungan adalah beras jika PHK adalah bagian dari visi.

d: Pemberdayaan

1.      Menyingkirkan kendala-kendala bagi perubahan

2.      Mengubah sistem atau struktur yang menghambat visi

3.      Memberi peluang bagi pengambilan risiko dan ide, aktivitas dan tindakan yang baru

Transformasi sukses diawali dengan melibatkan banyak orang sebagai bagian dari kemajuan proses. Karyawan diberi kesempatan untuk mencoba pendekatan baru, mengembangan ide baru dan menguji kepemimpinan. Hambatan: tindakan itu apakah selaras dengan parameter keseluruhan visi?

Terburuk adalah bos mereka tidak mau berubah padahal mereka yang menyuruh. Alasan untuk setiap orang terhadap perubahan adalah berbeda.

Keengganan terhadap perubahan

 Penolakan terhadap perubahan juga dapat merupakan suatu sumber konflik fungsional. Misalnya, penolakan terhadap suatu rencana reorganisasi atau suatu  perubahan  pada lini suatu produk  dapat  merangsang debat yang sehat mengenai faedah gagasan itu dan menghasilkan keputusan yang lebih baik . Tetapi ada sisi buruk yang pasti pada keengganan terhadap perubahan. Keengganan itu merintangi penyesuaian dan kemajuan. Penolakan terhadap perubahan dikategorikan menurut sumber yaitu Sumber individu dan organisasi.

Keengganan terhadap perubahan terjadi akibat sudah merasa nyaman dengan hal/sistem yang sudah ada yang sedang berjalan yang ia rasa itu sudah baik dan benar. Keengganan juga bisa terjadi akibat rasa takut untuk mencoba sesuatu yang baru karena takut sistem baru tersebut berdampak buruk terhadapnya, takut keluar dari zona nyaman, takut menghadapi tantangan baru, takut mengalami kegagalan dalam perubahan, dan bisa juga akibat pola pikir yang masih monoton, yang sulit menerima sesuatu hal yang baru walaupun sesuatu yang baru tersebut sudah terbukti baik.

*NOTE: kalimat yang bergaris miring merupakan pendapat pribadi saya*

Budaya organisasi

Budaya organisasi

Pengertian budaya organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak.

Budaya organisasi bisa dikatakan sebagai salah satu kebiasaan organisasi dalam menentukan suatu aturan yang abstrak. Anggota organisasi akan berbaur dalam budaya tersebut secara langsung dan tidak langsung, suka dan tidak suka. Karena keadaan tesebut sudah ada sejak dahulu dan sudah menjadi kebiasaan rutin yang dilakukan oleh organisasi tersebut. Budaya organisasi ini bisa terjadi akibat anggota organisasi yang sudah biasa melakukan hal-hal tertentu, dan kemudian diulang terus menerus sehingga menjadi aturan abstrak yang orang lain akan melakukan budaya tersebut atas kesadaran diri sendiri.

Fungsi budaya organisasi

Budaya organisasi memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal batas tingkah laku individu yang ada didalamnya.

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
1.Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2.Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
4.Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
5.Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi

yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa

semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik

kinerja organisasi tersebut (Moelyono Djokosantoso, 2003 : 42).

Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan

menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan

keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam

bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masingmasing

kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik

pula.

Budaya organisasi ada yang bersifat kekeluargaan ataupun formal. Pada sifat kekeluargaan ini para anggota organisasi akan secara sukarela melakukan budaya tersbut tanpa harus diperintah. Karena budaya tersebut memberikan kenyamanan dan kesenangan terhadap anggota lainnya. Hal inilah yang berpengaruh terhadap kinerja para anggota organisasi karena memberikan efek positif yaitu mendorong rasa nyaman dan senang dalam bekerja dalam organisasi tersebut. semakin nyaman orang terhadap budaya oranisasi tersebut, maka akan semakin baik kualitas pekerjaan yang ia kerjakan.

*NOTE: kalimat yang bergaris miring merupakan pendapat pribadi saya*

Perilaku sumber daya manusia dan mengelola keanekaragaman dalam organisasi

Untuk memperoleh manfaat yang sebenarnya dari keragaman, perusahaan atau organisasi perlu melakukakan pengolahan keragaman yang tepat. Terkait dengan hal tersebut , pada dasarnya didalam mengelolah keragaman sumber daya manusia, organisas dapat melihatnya dalam tiga perspektif yang berbeda, yaitu :

Discrimination and Fairness Paradigm Thomas dan Ely (1996) menyebutkan,

bahwa organisasi yang melihat keragaman dari perspektif ini selalu memfokuskan pada  kesempatan yang sama, perlakuan yang fair, recruitmen, dan compliance dengan persyaratan Equal Employment Opportunity. Berdasar paradigma ini, keragaman diukur oleh seberapa baik perusahaan merekrut dan mempertahankan tujuan-tujuan, dibandingkan pada derajat dimana kondisi perusahaan mengijinkan karyawan untuk memperlihatkan aset personal dan perspektif mereka untuk bekerja lebih efektif. Ada manfaat yang diperoleh dari sudut pandang paradigma ini, yaitu cenderung akan

meningkatkan keragaman demografis dalam suatu organisasi, dan juga acapkali berhasil dalam

menerapkan perlakuan yang fair.

Perusahaan seperti Baxter Healthcare Corporation misalnya,

berhasil melakukan peningkatan keragaman angkatan kerja dengan mengadopsi kebijakan

perusahaan yang menyokong manfaat dari adanya keragaman angkatan kerja, baik secara kultural,

rasial, maupun jenis kelamin. Baxter memulai dengan suatu filosofi bahwa populasi karyawan

yang multikultural adalah sangat penting bagi perusahaan dalam rangka pemeliharaan kesehatan

di seluruh dunia dan kemudian memanifestasikan perusahaan dalam berbagai upaya untuk

mempublikasikan filosofi tersebut di seluruh organisasi. Kemudian melakukan langkah kongkrit

untuk mendorong keragaman, seperti mengevaluasi program-program keragaman, merekrut golongan minoritas untuk jajaran direktur, dan berinteraksi dengan kelompok atau jaringan minoritas. Langkah konkrit lainnya adalah melakukan pelatihan keragaman untuk memperpeka karyawan agar menghargai perbedaan yang ada, membangun harga diri, dan secara umum menciptakan kondisi serta lingkungan yang kondusif akan beragamnya angkatan kerja di dalam perusahaan.

Pengembangan karier dan evaluasi kerja

Penilaian Kinerja memberikan arahan yang jelas bagi individu dalam merancang potensi karir, dengan cara diskusi atau counseling.  Individu akan mudah menemukan jenis pelatihan yang terkait dengan pengembangan karir berikutnya.

Evaluasi Kinerja adalah salah satu fungsi utama dalam Sistem Manajemen, khusus Talent Management.  Evaluasi ini berkaitan dengan Performa Individu dan Manajemen (Tim) untuk menuju Pengembangan Karir dan Pertumbuhan Organisasi.  Evaluasi Kinerja terkait dengan Productivity, Quality, Cost, Delivery, Safety, Morale, Environment.  Evaluasi Kinerja bertujuan untuk peningkatan Pembelajaran dan Pertumbuhan Organisasi yang sangat bergantung pada Pengembangan Sumber Daya Manusia yang Handal.  Dan ada tiga aspek penting dalam tumbuh kembang perusahaan yakni: Kompetensi Manajemen dan Karyawan Infrastruktur Teknologi Budaya Perusahaan

 Mengelola keanekaragaman dalam organisasi

Mengelola keberagaman secara efektif dapat memperbaiki efektifitas organisasi.Ketika para manager mengelola keberagaman secara efektif, mereka tidak hanyamendorong manager lainnya untuk memperlakukan anggota organisasi secara pantasdan adil namun juga menyadari bahwa keberagaman merupakan sumber dayaorganisasi yang penting yang dapat membantu sebuah organisasi meraih keuntungankompetitif (competitive advantage).

Struktur dan desain organisasi

Pengertian struktur organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.

 4 Elemen Struktur Organisasi

Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.

Desain organisasi

Desain organisasi atau struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal pengelolaan suatu organisasi yang menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Disain mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standardisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam pembuatan keputu­san dan besaran satuan kerja.

Pada penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain organisasi Mekanistik dan Desain organisasi orgranik.

1. Desain Organisasi Mekanistik.

Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.

Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan takut dan sanksi.

Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung terganggu tidak akurat.

Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental.

Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas, keputusan Relatif.

Proses penyusun tujuan dilakukan di tingat puncak original, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok.

Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.

2. Desain Orgranisasi Orgranik.

Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan.

Proses motivasi berusaha menimbulkan motivasi melalui metode Partisipasi.

Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi yaitu ke atas ke bawah dan kesamping.

Proses interaksi bersifat terbuka dan ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode partemental.

Proses pengambilan keputusan dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses kelompok.

Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis.

Proses kendali menyeber ke seluruh orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri.

Desain organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai satu cara terbaik melainkan manajer harus menerima sudut pandang bahwa desain mekanistik atau desain organik lebih efektif bagi organisasi atau sub-sub untit di dalamnya.

Desain struktur subunit didesain sesuai dengan kontinummekanistik organik dengan cara yang konsisten dengan keadaan kondisi lingkungan, khususnya laju perubahan yamg lebih lambat, ketidak pastian yg lebih besar & rentang waktu balikan yang lebih singkat sesuai demgam desain mekanistik.

Desain teknik integratif tekhnik yang cocok, apakah peraturan, perencanaan atau penyesuaian bersama, bergantung pada tingkat diferensiasi sub unit. Semakin besar diferensiasinya semakin besar perlunya peraturan dan perencanaan.

Kekuasaan dan politik dalam organisasi

Kekuasaan dan politik dalam organisasi

Kekuasaan adalah gagasan politik yang berkisar pada sejumlah karakteristik. Karakteristik tersebut mengelaborasi kekuasaan selaku alat yang digunakan seseorang, yaitu pemimpin (juga pengikut) gunakan dalam hubungan interpersonalnya.

Politik adalah proses pembentukan dan pembagian kekuasaan yang antara lain berwujud proses pembuatan keputusan. Perilaku politik adalah kegiatan yang tidak di pandang sebagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi dapat mempengaruhi,atau berusaha mempengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian di dalam organisasi.

Jadi, kekuasaan dan politik dalam organisasi bisa diartikan sebagai cara seorang yang memiliki wewenang untuk membuat keputusan dalam menjalankan sesuatu yang ia rencanakan. Orang tersebut bisa membuat keputusan politiknya dengan menggunakan kekuasaan yang ia miliki di dalam organisasi. Hal itu digunakan sebagai kesempatan emas untuk mencapai apa yang ia rencanakan dengan mengandalkan kekuasaannya untuk menggerakkan orang banyak dan dengan berbagai macam cara untuk mencapai tujuannya.

Sumber kekuasaan

1. Kekuasaan berdasarkan

kedudukan

Pengaruh potensial yang berasal dari kewenangan yang sah karena

kedudukannya dalam organisasi

a. Kewenangan formal Kewenangan yang mengacu pada hak prerogatif, kewajiban dan tanggung jawab

seseorang berkaitan dengan kedudukannya dalam organisasi atau sistem sosial.

Agen mempunyai hak untuk membuat permintaan tertentu dan orang yang

ditargetkan mempunyai kewajiban untuk mematuhinya.

b. Kontrol terhadap sumber

daya dan imbalan

Kontrol dan penguasaan terhadap sumber daya dan imbalan terkait dengan

kedudukan formal. Makin tinggi posisi seseorang dalam hirarki organisasi, makin

banyak kontrol yang dipunyai orang tersebut terhadap sumber daya yang

terbatas.

c. Kontrol terhadap hukuman

(coercive power)

Kontrol terhadap hukuman dan kapasitas untuk mencegah seseorang

memperoleh imbalan.

d. Kontrol terhadap informasi Menyangkut kontrol terhadap akses terhadap informasi penting maupun kontrol

terhadap distribusinya kepada orang lain.

e. Kontrol ekologis Menyangkut kontrol terhadap lingkungan fisik, teknologi dan metode

pengorganisasian pekerjaan.

2. Kekuasaan pribadi Pengaruh potensial yang melekat pada keunggulan individu

a. Kekuasaan keahlian

 (expert power)

Kekuasaan yang bersumber dari keahlian dalam memecahkan masalah tugastugas

penting. Semakin tergantung pihak lain terhadap keahlian seseorang,

semakin bertambah kekuasaan keahlian (expert power) orang tersebut.

b. Kekuasaan kesetiaan

(referent power)

Potensi seseorang yang menyebabkan orang lain mengagumi dan memenuhi

permintaan orang tersebut. Referent power terkait dengan keterampilan interaksi

antar pribadi, seperti pesona, kebijaksanaan, diplomasi dan empati.

c. Kekuasaan karisma Sifat bawaan dari seseorang yang mencakup penampilan, karakter dan

kepribadian yang mampu mempengaruhi orang lain untuk suatu tujuan tertentu. 

Kekuasaan dalam kelompok

Kekuasaan dalam kelompok ialah keadaan dimana seseorang bisa memimpin orang banyak, dan memiliki wewenang mutlak yang mampu menarik perhatian dan dapat mendatangkan bantuan dari pihak lain atas perintahnya.

Perilaku politik

Perilaku politik adalah kegiatan yang tidak di pandang sebagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi dapat mempengaruhi,atau berusaha mempengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian di dalam organisasi.

Perilaku politik yang sah (legitimate political behaviour) adalah politik sehari- hari yang muncul dengan wajar.

Hal tersebut seperti membangun koalisi, menentang  kebijakan atau organisasi lewat pemogokan atau dengan terlalu berpegang ketat pada ketentuan yang ada, dan menjalin hubungan ke luar organisasi melalui kegiatan profesi.

Sedangkan perilaku politik yang tidak sah (illegitimate political behaviour) adalah perilaku politik berat yang menyimpang dan aturan main yang telah ditentukan. Kegiatan yang tidak sah tersebut meliputi sabotase, melaporkan kesalahan, dan protes- protes simbolis seperti mengenakan pakaian nyeleneh atau memakai bros tanda protes, dan bebderapa karyawan yang secara serentak berpura- pura sakit agar tidak perlu masuk kerja.

Etika berperilaku politik

Pertimbangan etis haruslah merupakan suatu kriteria pengontrol dalam perilaku politik untuk mempengaruhi pihak lain. Etik adalah standar moral apakah suatu perilaku baik atau buruk menurut norma masyarakat. Perilaku politik yang etis adalah perilaku yang bermanfaat untuk individu dan organisasi, sedangkan perilaku politik yang tidak etis adalah perilaku yang bermanfaat untuk individu tetapi melukai organisasi. Setidaknya terdapat tiga kriteria untuk menilai apakah cara kita bertindak etis atau tidak etis yaitu prinsip utilitarianisme, hak dan keadilan. Prinsip utilitarianisme mengajarkan bahwa keputusan yang kita ambil haruslah ’memberikan manfaat terbesar untuk jumlah orang terbesar’. Pandangan demikian menekankan pada kinerja kelompok (kinerja organisasi). Dengan kata lain, pengambilan keputusan adalah dalam rangka efisiensi dan produktivitas organisasi, bukan untuk mengambil keuntungan sepihak. Prinsip ’hak’ menekankan bahwa setiap individu mempunyai kebebasan untuk mengemukakan pendapat dan berbicara, sebagaimana diatur dalam Piagam Hak Asasi Manusia. Prinsip ’keadilan’ mengisyaratkan individu untuk memberlakukan dan menegakkan aturanaturan secara adil dan tidak berat sebelah sehingga terdapat distribusi manfaat dan biaya yang pantas.

Tampak bahwa ketiga kriteria penilaian etis dan tidak etis tersebut bersifat bersaing (trade-off), satu kriteria dapat saling melemahkan atau meniadakan kriteria lainnya. Misalnya, dalam rangka peningkatan efisiensi dan produktivitas organisasi, perusahaan memecat 10% karyawan yang kurang produktif. Dalam pandangan utilitarianisme, keputusan ini bermanfaat untuk jumlah terbanyak, namun boleh jadi mengabaikan hak-hak individu (hak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan) dan rasa keadilan (adanya perlakukan diskriminatif yaitu adanya pemecatan sebagian kecil karyawan). Dalam melakukan tindakan politik, siapapun aktornya (bisa manajer atau staf) haruslah berpedoman pada tiga kriteria etis tadi. Di samping ketiga kriteria tersebut, ada the golden rule dari perilaku politik, yaitu ”Perlakukan orang lain sebagaimana kamu menginginkan orang lain memperlakukanmu” (Do unto others as you want them to do unto you) atau ”Jangan lakukan sesuatu pada orang lain yang mana kamu tidak menginginkan orang lain melakukan hal itu kepadamu” (Don’t do anything to anyone that you wouldn’t want them to do to you).

Kepemimpinan

Kepemimpinan

* Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok (George P Terry)

* Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum (H.Koontz dan C. O'Donnell)

* Kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan melalui proses komunikasi ke arah tercapainya sesuatu tujuan (R. Tannenbaum, Irving R, F. Massarik).

Dari berbagai definisi yang ada, maka dapat dikatakan bahwa Kepemimpinan adalah:
* Seni untuk menciptakan kesesuaian paham
* Bentuk persuasi dan inspirasi
* Kepribadian yang mempunyai pengaruh
* Tindakan dan perilaku
* Titik sentral proses kegiatan kelompok
* Hubungan kekuatan/kekuasaan
* Sarana pencapaian tujuan
* Hasil dari interaksi
* Peranan yang dipolakan
* Inisiasi struktur

Menurut saya, kepemimpinan adalah sikap seseorang (manager) dalam menyetir bawahannya menuju sesuatu yang harus dicapai oleh sebuah organisasi. Dimana kepemimpinan tersebut membutuhkan skill dan karakter yang kuat agar sosok pemimpin tersebut dapat berhasil menyetir bawahannya menuju tujuan yang ingin dicapai. Kepemimpinan meliputi aspek motivasi karyawan, mengenal karakteristik karyawan, dsb. kepemimpinan harus memiliki skill komunikasi yang baik atau sangat baik agar bawahan mampu menerima perintah dengan jelas dan termotivasi dengan baik dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Teori kepemimpinan

Teori Genetik (Genetic Theory).

Penjelasan kepemimpinan yang paling lama adalah teori kepemimpinan “genetic” dengan ungkapan yang sangat populer waktu itu yakni “a leader is born, not made”. Seorang dilahirkan dengan membawa sifat-sifat kepemimpinan dan tidak perlu belajar lagi. Sifat-sifat utama seorang pemimpin diperoleh secara genetik dari orang tuanya.

Teori Sifat (Trait Theory).

Sesuai dengan namanya, maka teori ini mengemukakan bahwa efektivitas kepemimpinan sangat tergantung pada kehebatan karakter pemimpin. “Trait” atau sifat-sifat yang dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik dan kemampuan social. Penganut teori ini yakin dengan memiliki keunggulan karakter di atas, maka seseorang akan memiliki kualitas kepemimpinan yang baik dan dapat menjadi pemimpin yang efektif. Karakter yang harus dimiliki oleh seseorang menurut Judith R. Gordon mencakup kemampuan yang istimewa dalam (1) Kemampuan Intelektual (2) Kematangan Pribadi (3) Pendidikan (4) Status Sosial dan Ekonomi (5) “Human Relations” (6) Motivasi Intrinsik dan (7) Dorongan untuk maju (achievement drive).

Teori Perilaku (The Behavioral Theory).

Mengacu pada keterbatasan peramalan efektivitas kepemimpinan melalui teori “trait”, para peneliti pada era Perang Dunia ke II sampai era di awal tahun 1950-an mulai mengembangkan pemikiran untuk meneliti “behavior” atau perilaku seorang pemimpin sebagai cara untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan. Fokus pembahasan teori kepemimpinan pada periode ini beralih dari siapa yang memiliki kemampuan memimpin ke bagaimana perilaku seseorang untuk memimpin secara efektif.

Situasional Leadership.

Pengembangan teori situasional merupakan penyempurnaan dan kekurangan teori-teori sebelumnya dalam meramalkan kepemimpinan yang paling efektif. Dalam “situational leadership” pemimpin yang efektif akan melakukan diagnose situasi, memilih gaya kepemimpinan yang efektif dan menerapkannya secara tepat. Seorang pemimpin yang efektif dalam teori ini harus bisa memahami dinamika situasi dan menyesuaikan kemampuannya dengan dinamika situasi yang ada. Empat dimensi situasi yakni kemampuan manajerial, karakter organisasi, karakter pekerjaan dan karakter pekerja. Keempatnya secara dinamis akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas kepemimpinan seorang

Transformational Leadership.

Pemikiran terakhir mengenai kepemimpinan yang efektif disampaikan oleh sekelompok ahli yang mencoba “menghidupkan” kembali teori “trait” atau sifat-sifat utama yang dimiliki seseorang agar dia bisa menjadi pemimpin. Robert House menyampaikan teori kepemimpinan dengan menyarankan bahwa kepemimpinan yang efektif mempergunakan dominasi, memiliki keyakinan diri, mempengaruhi dan menampilkan moralitas yang tinggi untuk meningkatkan kadar kharismatiknya (Ivancevich, dkk, 2008:213)

Kecerdasan emosional dan efektivitas kepemimpinan

Kecerdasan emosional mencerminkan bagaimana pengetahuan diaplikasikan dan

dikembangkan sepanjang hidup seseorang. Pemimpin yang baik adalah yang mempunyai

kecerdasan emosional, yang mampu memahami dampak perilaku personal mereka terhadap

orang-orang yang ada di dalam organisasinya.

Kecerdasan emosional sangat berpengaruh terhadap kepemimpinan seseorang, karena

kepemimpinan yang efektif adalah yang mempunyai empat elemen kecerdasan emosional

yaitu: Kesadaran diri; Manajemen diri; Kesadaran sosial dan Manajemen hubungan.

Kecerdasan emosional juga berpengaruh terhadap organisasi, sebab organisasi, dimana

individu-individunya mempunyai kecerdasan emosional yang memadai, akan dapat berkinerja dan mempunyai produktivitas yang tinggi.

Kecerdasan emosional yang baik dapat berdampak baik terhadap efektivitas kepemimpinan dalam mengomandoi karyawan dalam mengejar suatu target. Kecerdasan emosional bukan hanya sekedar materi materi formal saja, tetapi juga keterampilan seseorang dalam mengembangkan bakat informalnya, baik itu humor, sikap santai, dan sikap easy going yang membantu pemimpin dapat berinteraksi dan memiliki hubungan yang baik dengan bawahannya. Dimana para bawahannya tersebut merasa nyaman dengan sosok pemimpinnya tersebut. kecerdasan emosional ini juga bermaksud kepada berbagai aspek self management. Ketika seorang pemimpin memiliki self management yang baik, maka ia mampu memanage orang lain dengan baik juga.

Peran kepemimpinan kontemporer

Definisi sederhana dari kepemimpinan kontemporer dapat kita simpulkan kepemimpinan kontemporer menekankan pemimpin sebagai pembentuk makna atau menggunakan kata-kata, gagasan dan kehadiran fisik untuk mengendalikan bawahanya.

Jadi, kepemimpinan kontemporer itu menerapkan segala aspek kepemimpinan yang baik: komunikasi yang baik, praktek yang baik, ide ide atau pemikiran yang cemerlang, untuk mendorong bawahannya dalam mencapai tujuan organisasi.

TEORI KEPEMIMPINAN KONTEMPORER

 1.      Kepemimpinan Karismatik Para pengikut terpicu kemampuan kepemimpinan heroik yang luar biasa, ketika mengamati perilaku pemimpinnya.

 2.      Kepemimpinan Transformasional Pemimpin yang menginspirasi pengikutnya untuk melampau kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa bagi para pengikutnya.

3.      Kepemimpinan Transaksional Pemimpin yang memotivasi para pengikutnya menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas

 4.      Kepemimpinan Visioner Kemampuan menciptakan dan mengartikulasi visi yang realistik, kredibel dan menarik masa depan organisasi yang sedang tumbuh dan membaik dibanding saat ini.

PERAN KEPEMIMPINAN KONTEMPORER

1.            Bersedia memimpin tim

Kepemimpinan harus didasarkan niat yang baik. Apabila niat pemimpin sudah tidak baik, maka orang orang yang dipimpin pun akan dalam keadaan yang tidak baik pula.

2.            Mentoring

Seorang pemimpin harus mampu menjadi mentor bagi para bawahannya. Karena sosok pemimpin ialah sebagai atasan dan dinilai sebagai orang yang lebih profesional dibandingkan dengan karyawan lainnya. Jadi, seorang pemimpin harus mampu menjadi mentor saat bawahannya mengalami kendala atau kesulitan dalam menjalankan tugasnya, tidak hanya memberikan tugas dan tidak dapat membantu secara langsung dalam menjalankan ide/gagasannya.

3.            Mampu memimpin diri sendiri

Seorang pemimpin jelas harus mampu memimpin orang banyak, dan juga diri sendiri. Apabila self management seorang pemimpin tersebut sudah berjalan dengan baik, maka pemimpin tersebut mampu memanage orang banyak. Awal mula menjadi pemimpin orang banyak yang baik adalah mampu memimpin diri sendiri menjadi yang lebih baik.

*NOTE: kalimat yang bergaris miring merupakan pendapat pribadi saya*

Perilaku antar Kelompok dan Manajemen Konflik

Perilaku antar Kelompok dan Manajemen Konflik

Konflik adalah relasi-relasi psikologis yang antagonis, berkaitan dengan tujuan2 yang tidak bisa disesuaikan, interest2 yang eksklusif dan tidak  bisa dipertemukan, sikap-sikap emosional yang bermusuhan, dan struktur-struktur nilai yg berbeda.

Sedangkan negosiasi adalah suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan melalui diskusi formal.

Biasanya konflik antar kelompok didasari oleh perbedaan kepentingan antar kedua kelompok atau lebih. Kelompok A ingin mencapai tujuannya, kelompok B juga ingin mencapai tujuannya sendiri. Kedua kelompok ini berbeda pendapat, berbeda jalan tujuan, bahkan saling menghambat satu sama lainnya dalam mencapai tujuan. Hal inilah yang menyebabkan konflik antar kelompok pada umumnya selain faktor pribadi.

Faktor yg mempengaruhi hubungan antar kelompok

1.      Adanya hubungan/kepentingan yang saling menguntungkan bagi satu kelompok dengan kelompok lainnya.

Apabila kelompok A memiliki suatu kemampuan, dan kelompok B membutuhkan kemampuan dari kelompok A tersebut, maka dapat terjadi hubungan antara kelompok A dan kelompok B dalam sebuah kesepakatan.

2.      Adanya kesamaan tujuan

Kesamaan tujuan antar kelompok menjadikan dasar utama antar kelompok tersebut bekerja sama saling membantu kelompok lainnya yang memiliki tujuan yang sama dengan kelompoknya untuk mencapai tujuan yang sama sama mereka tuju agar tujuannya tersebut dapat tercapai dengan cara yang lebih mudah dan lebih besar peluang kemungkinan keberhasilan tercapainya tujuan mereka tersebut.

3.      Ditaruh dalam satu team kerja

Beberapa kelompok ditaruh dalam satu team kerja untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang masing masing kelompok memiliki keahlian masing masing yang dibagi bagi tugas dengan adil untuk mencapai tujuan. Bedanya dengan nomer 2 adalah, kesamaan tujuan didasari oleh berbagai aspek yang sama. Dalam kasus ini, antar kelompok memiliki keahlian yang berbeda beda, tetapi memiliki tujuan yang sama berdasarkan tugas yang mereka terima.

 Proses konflik

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda. Perbedaan antara konflik dengan persaingan (kompetisi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuan. Kompetisi terjadi apabila tujuan kedua pihak tidak sesuai, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling menggangu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebut siapakah yang pertama-tama mencapai atau memenuhi kuota penjualan yang paling banyak. Jika dalam hal ini tidak ada

kemungkinan untuk mencampuri usaha pihak lain dalam mencapai tujuannya, maka terjadilah kompetisi, akan tetapi apabila ada kemungkinan untuk mencampuri itu dan memang dilakukan, terjadilah konflik.

Jenis-Jenis Konflik

1. Konflik didalam individu

Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama.

Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.

3. Konflik antar individu dan kelompok.

Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok

 Proses negosiasi dan perundingan

- Kompromi (Compromise)

Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak pihak yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi. Keputusan dicapai melalui kompromi bukannya membiarkan pihak-pihak yang berkonflik merasa tenggelam dalam frustasi dan bermusuhan, akan tetapi kompromi merupakan metode yang lemah untuk menyelesaikan konflik, karena biasanya tidak menghasilkan penyelesaian yang dapat membantu untuk tercapainya tujuan organisasi.

- Konsensus

dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan-pemecahan masalah yang terbaik, bukan mencari kemenangan bagi masing-masing pihak.

- Metode Konfrontasi

dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pandangannya secara langsung satu sama lain, dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama, kerap kali dapat ditemukan penyelesaiaan yang rasional.

*NOTE: kalimat yang bergaris miring merupakan pendapat pribadi saya*